Nocznickiego 8, 81-454 Gdynia 501-79-45-80 office@gulla.pl

pracodawca

KORONAWIRUS A „HOME OFFICE”

Drogi Czytelniku, w mediach społecznościowych w tym w Internecie i telewizji, wszyscy nawołując do pozostania w domu, z powodu panującej pandemii. Hasztag „zostań w domu”, pojawia się niemal w każdym poście na Facebooku czy Instagramie. Każda większa lub mniejsza „gwiazda” show-biznesu w swoich codziennych przekazach, namawia do pozostania w domu. Widząc to wszystko myślisz … ciekawe jak mam zostać w domu, skoro mam pracę? Na pewno przez Twoją myśl wielokrotnie na skutek tego typu postów, pojawiło się uczucie, że w przypadku odmowy wykonywania pracy w miejscu pracy po prostu ją stracisz, a oni nie muszą się o to martwić…

Nic bardziej mylnego – na pewno słyszałeś kiedyś sformułowanie „Home Office”. Jest to skuteczna alternatywa dla pracy wykonywanej w siedzibie firmy lub miejscu wskazanym do jej wykonywania, umożliwiająca Ci po prostu pracę przed komputerem bez wychodzenia z domu.                W tych trudnych czasach, jest to idealne rozwiązanie nie tylko dla Ciebie, ale również dla Twojego pracodawcy.

Na wstępie należy zaznaczyć, że ustawodawca we wprowadzonej w dniu 2 marca 2020 r. ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (pełna treść ustawy dostępna tutaj:  USTAWA), innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (powszechnie znana jako specustawa w sprawie koronawirusa) w art. 3 jak daje pracodawcy możliwość wydania pracownikowi polecenia pracy zdalnej poza zakładem pracy, czyli w ramach tzw. „Home Office”.

Zgodnie z art. 3 ustawy w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić, pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Co do zasady, zgodnie z kodeksem pracy – praca zdalna wymaga zgody zarówno pracodawcy, jak i pracownika, jednakże wspomniana specustawa pozwala pracodawcy skierowanie pracownika do pracy zdalnej w drodze polecenia. W ramach polecenia służbowego pracodawca powinien wskazać pracownikowi w jakim okresie ma wykonywać pracę zdalną oraz zapewnić środki do jej wykonywania np. poprzez udostępnienie służbowego komputera, telefonu lub zapewnić dostęp do oprogramowania niezbędnego do wykonywania pracy.

Ważnym jest fakt, że ustawa ta nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej. W konsekwencji należałoby uznać, ze takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie.  W interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) byłoby jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail).

Co więcej, ustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy – może to być czas oznaczony, jednakże uzasadniony  byłoby wykonywanie pracy jako praca Home Office, przez cały okres zagrożenia zarażeniem koronawirusem a następnie wywołaną chorobą COVID-19. Jednocześnie należy wskazać, że art. 3 ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie może wykraczać poza ww. okres. Ponadto dopuszczalne jest zarówno skrócenie jak i wydłużenie okresu świadczenia pracy zdalnej na czas oznaczony i uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19.

Powyższe świadczy także o tym, że Ty jako pracownik, pomimo braku takiego polecenia wydanego przez przełożonego, możesz powołując się na treść art. 3 „specustawy”, zwrócić się do pracodawcy o wyrażenie zgody na wykonywanie pracy w tym systemie. Uwzględniając wszelkie regulacje zaostrzające wytyczne, które powinniśmy wszyscy przestrzegać w związku z panująca epidemią, pracodawca powinien zgodzić się na tego typu rozwiązanie. Pamiętaj tylko, że „Home Office”, jest dalej pracą, która niezależnie od miejsca jej pracy, powinna być odpowiedniej jakości i być wykonywana sumiennie. Pracodawca w czasach kryzysu spowodowanego koronawirusem (COVID-19), nie będzie miał problemu aby powołując się na niewłaściwe i nierzetelne wykonanie pracy w ww. trybie, zwolni Ciebie.

Ostatecznie – jeśli nie boisz się zwolnienia – możesz odwołać się w rozmowie z pracodawcą do art. 210 kodeksu pracy, który stanowi, iż pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy w przypadku, gdy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników. W orzecznictwie podkreśla się, że przepis ten powinno się interpretować możliwie jak najbardziej szeroko, więc jeżeli zachodzą uzasadnione przesłanki przemawiające za tym, że pracodawca nie podejmuje działań umożliwiających zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wtedy pracownik może wstrzymać się od wykonywania pracy po uprzednim zgłoszeniu swoich zastrzeżeń przełożonemu. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia np. jeżeli pracodawca nie zapewni odpowiednich środków czystości/dezynfekcji pracownikom mającym bezpośredni kontakt z klientem np. pracującym w branży gastronomicznej. Na dzień dzisiejszy brak jest natomiast konkretnych ustawowych uregulowań umożliwiających pracownikowi żądanie od pracodawcy skierowania do pracy zdalnej. Co ważne powinno się indywidualnie rozpatrywać możliwość zlecenia pracownikowi pracy zdalnej zwłaszcza biorąc pod uwagę rodzaj wykonywanej pracy.